يتم بناء الشركات الكبرى من قبل القادة العظام، ويعد هذا السبب في أن القدرة على تحديد الأشخاص الموهوبين واجتذابهم أمر بالغ الأهمية بقدر تطوير الموهوبين، لكن بما أن القيادة هي فن أكثر من كونه علم، فكيف يمكنك أن تحدد بموضوعية ما إذا كان شخص ما قائدًا عظيمًا؟
سؤال جيد، أمضت “جوجل” وقتًا وجهدًا كبيرًا في محاولة الإجابة، فمن المنطقي أن تضع واحدة من أكثر الشركات التحليلية في العالم بعضًا من قدرتها في تحديد كيفية بناء الفرق الكبيرة وقيادتها.
بمرور الوقت، حددت الشركة السلوكيات الرئيسية لأفضل مديري فرقها، ثم بدأت “جوجل” في مطالبة أعضاء الفريق بالإجابة على الأسئلة التالية:
أسئلة تقييم القيادة من Google:
- يعطيني مديري ردود فعل قابلة للتنفيذ تساعدني على تحسين أدائي.
- لا يقوم مديري بـ “الإدارة المصغرة” (الدخول في التفاصيل التي يجب التعامل معها على المستويات الأخرى).
- يُظهر مديري امتناناً لي كشخص.
- تُظهر تصرفات مديري أنه / هي تقدر المنظور الذي أنظر به إلى الفريق، حتى لو كان مختلفًا عن وجهة نظره.
- يحافظ مديري على تركيز الفريق على النتائج ذات الأولوية.
- يشارك مديري بانتظام المعلومات ذات الصلة من مديره / كبار القادة.
- أجرى مديري مناقشة هادفة معي حول التطور الوظيفي في الأشهر الستة الماضية.
- يقوم المدير الخاص بي بتوصيل أهداف واضحة لفريقنا.
- يمتلك مديري الخبرة الفنية (على سبيل المثال، الترميز في التقنية، والبيع في “جلوبال بيزنس”، والمحاسبة في المالية) اللازمة لإدارة لي بشكل فعال.
- أنا راض عن الأداء الكلي لمديري كمدير.
بمقياس 1 (أوافق بشدة) إلى 5 (أعارض بشدة).
ثم يُطلب من موظفي Google إكمال سؤالين آخرين:
- بماذا تنصح مديرك – الواجبات التي يجب أن يقوم بها- ؟
- بماذا تنصح مديرك أن يغير هذه الأشياء ؟
لاحظ أن سؤالًا واحدًا، يطلب من الموظفين تقييم مهارات مديرهم الثابتة، فأفضل المديرين هم أولئك الذين يساعدون فرقهم على النجاح.
لا يمضي التقييم أي وقت تقريبًا في تقييم معرفة المدراء ومهاراتهم وخبراتهم. تركز كل الأسئلة باستثناء سؤال واحد على مهارات التواصل والتغذية المرتدة، والتدريب، والعمل الجماعي، والاحترام، والنظر.
ويبقى التواصل والتفويض وخلق شعور بالاستقلالية والهدف، أمر في غاية الأهمية يفوق أمور آخرى.
يمكنك القول أن امتلاك مهارات فنية رائعة أقل أهمية لمديري فرق “جوجل” ؛ بعد كل شيء ، من الأسهل بالنسبة لـ “جوجل” تعيين وتوظيف أشخاص يتمتعون بمهارات عالية بشكل لا ُيصدق مقارنةً بالعديد من الشركات.
إن التركيز ينتقل سريعًا من ما يعرفونه إلى كيفية استخدامهم لمهاراتهم وقدراتهم.
على سبيل المثال، “هل يقوم قائد فريقي بالإدارة الدقيقة؟” تحتوي كل مهمة تقريبًا على أفضل الممارسات، لذلك يقوم معظم القادة بتنفيذ وتطبيق الإجراءات، فبالنسبة للموظفين ، تعتمد المشاركة والرضا إلى حد كبير على الاستقلال الذاتي.
يهمهم أكثر الشعور بأن لديهم المسؤولية والسلطة ليس فقط للقيام بما قاله لهم مديرهم، ولكن للقيام بما هو صواب.
يضع القادة الجيدون معايير وإرشادات ومن ثم يمنحون موظفيهم الاستقلالية للعمل بالطريقة التي يعملون بها بشكل أفضل وهذا الأمر من ضمن المبادئ التوجيهية لشركة “جوجل”.
يُسمح للقادة الجيدون لموظفيهم بتحويل “تضطر إلى” إلى “تريد”، لأن ذلك يحول الوظيفة إلى شيء أكثر أهمية: تعبير خارجي عن المهارات والمواهب والخبرات الفريدة لكل شخص.
افعل كما تفعل “جوجل”، ويمكنك بناء فريق رائع.
المصدر: inc: Here’s How Google Knows in Less Than 5 Minutes if Someone Is a Great Leader
بعد قراءة الموضوع يمكنك معرفة المزيد عن الكلمات الآتية:
5G Apple ChatGPT Google iPhone أبل أمازون أمن المعلومات أندرويد إيلون ماسك الأمن السيبراني الإنترنت البيانات التخصصات المطلوبة التكنولوجيا الذكاء الاصطناعي الزراعة السيارات الكهربائية الصين الطاقة الفضاء المدن الذكية المملكة العربية السعودية الهواتف الذكية تويتر جوجل حساب المواطن رابط التقديم رابط التقديم للوظيفة سامسونج سدايا سيارة شركة أبل شركة جوجل عالم التكنولوجيا فيروس كورونا فيسبوك كورونا مايكروسوفت منصة أبشر ناسا هاتف هواوي واتساب وظائف شاغرة
